Психологические тесты

Тесты

  • AUDIT. Тест на выявление нарушений, связанных с употреблением алкоголя AUDIT (Alcohol Use Disorders Identification Test)

    Тест предназначен для выявление нарушений, связанных с употреблением алкоголизма, алкогольной зависимостью.

  • CPI. Калифорнийский психологический опросник (California Psychological Inventory, СРI)

    Разработан в 1956 г. под руководством X. Гоуха. Предназначен для оценки личностных характеристик и выявления качеств, проявляющихся в реальном повседневном межличностном взаимодействии. Опросник используется для прогнозирования успеваемости по отдельным учебным дисциплинам, успешности окончания школы, а также в области профессионального отбора, прогнозирования эффективности управленческой деятельности, изучения креативных качеств личности. Применяется для диагностики испытуемых в возрасте от 12 лет и старше. CPI содержит 480 утверждений, большая часть которых касается типичных поведенческих паттернов и привычных мнений по различным вопросам. Результатом обработки является вычисление профильных оценок по 18 шкалам опросника, объединённым в четыре группы и построение по ним профиля. CPI может использоваться для диагностики в индивидуальной и групповой форме.

  • EPQ. Методика диагностики самооценки психических состояний (по Г. Айзенку)

    Методика содержит 4 шкалы: экстраверсии-интроверсии, нейротизма, психотизма и специфическую шкалу, предназначенную для оценки искренности испытуемого, его отношения к обследованию. Айзенк рассматривал структуру личности, как состоящую из трех факторов.

    1. Экстраверсия-интроверсия. Экстраверт. Качества личности: общительность, импульсивность, большая инициативность и социальная приспособляемость, обращенность индивида вовне, широкий круг знакомств, необходимость в контактах. Действует под влиянием момента, импульсивен, вспыльчив. Беззаботен, оптимистичен, добродушен, весел. Предпочитает движение и действие, имеет тенденцию к агрессивности. Чувства и эмоции не имеют строгого контроля, склонен к рискованным поступкам. На него не всегда можно положиться. Типичный интроверт — это спокойный, застенчивый, интроективный человек, склонный к самоанализу. Сдержан и отдален от всех, кроме близких друзей. Планирует и обдумывает свои действия заранее, не доверяет внезапным побуждениям, серьезно относится к принятию решений, любит во всем порядок. Контролирует свои чувства, его нелегко вывести из себя. Обладает пессимистичностью, высоко ценит нравственные нормы.
    2. Нейротизм — эмоциональная устойчивость. Характеризует эмоциональную устойчивость или неустойчивость (эмоциональная стабильность или нестабильность). Нейротизм по некоторым данным связан с показателями лабильности нервной системы. Эмоциональная устойчивость — черта, выражающая сохранение организованного поведения, ситуативной целенаправленности в обычных и стрессовых ситуациях. Характеризуется зрелостью, отличной адаптацией, отсутствием большой напряженности, беспокойства, а так же склонностью к лидерству, общительности. Нейротизм выражается в чрезвычайной нервности, неустойчивости, плохой адаптации, склонности к быстрой смене настроений (лабильности), чувстве виновности и беспокойства, озабоченности, депрессивных реакциях, рассеянности внимания, неустойчивости в стрессовых ситуациях. Нейротизму соответствует эмоциональность, импульсивность; неровность в контактах с людьми, изменчивость интересов, неуверенность в себе, выраженная чувствительность, впечатлительность, склонность к раздражительности. Нейротическая личность характеризуется неадекватно сильными реакциями по отношению к вызывающим их стимулам. У лиц с высокими показателями по шкале нейротизма в неблагоприятных стрессовых ситуациях может развиться невроз.
    3. Психотизм. Эта шкала говорит о склонности к асоциальному поведению, вычурности, неадекватности эмоциональных реакций, высокой конфликтности, неконтактности, эгоцентричности, эгоистичности, равнодушию.

    Согласно Айзенку, высокие показатели по экстраверсии и нейротизму соответствуют психиатрическому диагнозу истерии, а высокие показатели по интроверсии и нейротизму — состоянию тревоги или реактивной депрессии.

    Нейротизм и психотизм в случае выраженности этих показателей понимаются в качестве «предрасположенности» к соответствующим видам патологии.

    Высокие оценки по шкале экстраверсия-интроверсия соответствуют экстравёртированному типу, низкие — интравертированному.

    Средние показатели по шкале экстро-интроверсии: 7-15 баллов.

    Средние показатели по шкале нейротизма: 8-16.

    Средние значения по шкале психотизма: 5-12.

    Если по шкале искренности количество баллов превышает 10, то результаты обследования считаются недостоверными и испытуемому следует отвечать на вопросы более откровенно.

    Привлекая данные из физиологии высшей нервной деятельности, Айзенк высказывает гипотезу о том, что сильный и слабый типы по Павлову очень близки к экстравёртированному и интровертированному типам личности. Природа интро- и экстраверсии усматривается во врожденных свойствах центральной нервной системы, которые обеспечивают уравновешенность процессов возбуждения и торможения. Таким образом, используя данные обследования по шкалам экстра-интроверсии и нейротизма можно вывести показатели темперамента личности по классификации Павлова, который описал четыре классических типа: сангвиник (по основным свойствам центральной нервной системы характеризуется как сильный, уравновешенный, подвижный), холерик (сильный, неуравновешенный, подвижный), флегматик (сильный, уравновешенный, инертный), меланхолик (слабый, неуравновешенный, инертный).

    На графике можно увидеть, как соотносятся типы темперамента со шкалами опросника. Там же приведена краткая характеристика каждого типа темперамента.

    Как правило, следует говорить о преобладании тех или иных черт темперамента, поскольку в жизни в чистом виде они встречаются редко.

    «Чистый» сангвиник быстро приспосабливается к новым условиям, быстро сходится с людьми, общителен. Чувства легко возникают и сменяются, эмоциональные переживания, как правило, неглубоки. Мимика богатая, подвижная, выразительная. Несколько непоседлив, нуждается в новых впечатлениях, недостаточно регулирует свои импульсы, не умеет строго придерживаться выработанного распорядка жизни, системы в работе. В связи с этим не может успешно выполнять дело, требующее равной затраты сил, длительного и методичного напряжения, усидчивости, устойчивости внимания, терпения. При отсутствии серьезных целей, глубоких мыслей, творческой деятельности вырабатываются поверхностность и непостоянство.

    Холерик — отличается повышенной возбудимостью, действия прерывисты. Ему свойственны резкость и стремительность движений, сила, импульсивность, яркая выраженность эмоциональных переживаний. Вследствие неуравновешенности, увлекшись делом, склонен действовать изо всех сил, истощаться больше, чем следует. Имея общественные интересы, темперамент проявляет в инициативности, энергичности, принципиальности. При отсутствии духовной жизни холерический темперамент часто проявляется в раздражительности, аффективности, несдержанности, вспыльчивости, неспособности к самоконтролю при эмоциональных обстоятельствах.

    Флегматик характеризуется сравнительно низким уровнем активности поведения, новые формы которого вырабатываются медленно, но являются стойкими. Обладает медлительностью и спокойствием в действиях, мимике и речи, ровностью, постоянством, глубиной чувств и настроений. Настойчивый и упорный "труженик жизни", он редко выходит из себя, не склонен к аффектам, рассчитав свои силы, доводит дело до конца, ровен в отношениях, в меру общителен, не любит попусту болтать. Экономит силы, попусту их не тратит. В зависимости от условий, в одних случаях флегматик может характеризоваться положительными чертами: выдержка, глубина мыслей, постоянство, основательность и т. д., в других — вялость, безучастность к окружающему, лень и безволие, бедность и слабость эмоций, склонность к выполнению одних лишь привычных действий.

    Меланхолик. У него реакция часто не соответствует силе раздражителя, присутствует глубина и устойчивость чувств при слабом их выражении. Ему трудно долго на чем-то сосредоточиться. Сильные воздействия часто вызывают у меланхолика продолжительную тормозную реакцию ("опускаются руки"). Ему свойственны сдержанность и приглушенность моторики и речи, застенчивость, робость, нерешительность. В нормальных условиях меланхолик — человек глубокий, содержательный, может быть хорошим тружеником, успешно справляться с жизненными задачами. При неблагоприятных условиях может превратиться в замкнутого, боязливого, тревожного, ранимого человека, склонного к тяжелым внутренним переживаниям таких жизненных обстоятельств, которые вовсе этого не заслуживают.

  • MMPI. Адаптация Березина

    Методика MMPI в 1976 была адоптирована Березиным Ф. Б. и получила название «Методика многостороннего исследования личности (ММИЛ)». ММИЛ включает 377 вопросов и дает возможность надежно диагностировать 13 основных шкал. Для данной модификации проведен более значительный объем работ по психометрической адаптации (стандартизация, валидизация по известным критериальным группам).

    MMPI Березина(ММИЛ) продолжает оставаться первостепенной психоисследовательской методикой. В социальной диагностике, ММИЛ выводит широкий комплекс особенностей личности. MMPI Березина основной инструмент для консультантов, психиатров, медперсонала, преподавателей и кадровых отделов.

  • RAFFT. Быстрый тест на диагностику химической зависимости RAFFT (Relax, Alone, Friends, Family, Trouble)

    Скриниговый тест на диагностику алкогольной и / или наркотической зависимости.

  • Адаптивность. Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина.

    Сравнение результатов, полученных испытуемым, дает возможность выявить те индивидуально-психологические качества, которые подлежат развитию в процессе социально-психологического обеспечения его профессиональной адаптации.

  • ВСК. Диагностика волевого самоконтроля

    Определение особенностей личностной саморегуляции, которые во многом определяют индивидуальный стиль и конкретные проявления активности человека.

  • ДДО. Дифференциально-диагностический опросник Климова Е.А.

    Методика предназначена для выявления склонности (предрасположенности) человека к определенным типам профессий. Представляет собой достаточно короткий опросник, состоящий из 20 альтернативных суждений. Испытуемому необходимо выбрать один из двух, указанных в вопросе, видов занятий. По результатам обследования, в соответствии с ключом, выявляется ориентация человека на 5 типов профессий:

    1. человек — природа;
    2. человек — техника;
    3. человек — человек;
    4. человек — знаковая техника, знаковый образ;
    5. человек — художественный образ.

    Опросник рекомендуется использовать для определения профессиональной ориентации подростков и взрослых, а также для целей профессионального отбора.

  • Диагностика коммуникабельности

  • Измерение импульсивности. Анкетная методика измерения импульсивности В.Н. Азарова

  • Корректурная проба Бурдона

    Данная методика предназначена для исследования степени концентрации и устойчивости внимания.

    Обследование проводится с помощью специальных бланков с рядами расположенных в случайном порядке букв (цифр, фигур, может быть использован газетный текст вместо бланков). Исследуемый просматривает текст или бланк ряд за рядом и вычеркивает определенные указанные в инструкции буквы или знаки. Через каждые 60 секунд, по команде психолога, исследуемый отмечает вертикальной чертой, сколько знаков уже успел просмотреть.

    Допускаются различные варианты проведения данной методики: вычеркивать буквосочетания (например, «НО») или вычеркивать одну букву, а другую подчеркивать.

  • Красное и черное

  • Методика измерения интеллекта

  • Методика измерения ригидности

    Ригидность — тенденция к сохранению своих установок, стереотипов, способов мышления, неспособность изменить личную точку зрения. Ригидность является чертой личности, единодушно относимой психологами к числу важнейших.

    Данная методика предназначена для измерения ригидности как относительно устойчивой черты личности, где требуется определить степень затруднённости в изменении намеченной программы деятельности в условиях требующих такого рода перестройки. Методика представляет собой опросник из 50 утверждений, на которые требуется дать однозначный ответ «Да» или «Нет».

  • Минимульт. Краткий вариант MMPI

    ММР1 был предложен американскими психологами в 40–50 годах. Адаптация была проведена в СССР в 60-х годах в институте им. В. Н. Бехтерева Ф. Б. Березиным и М. П. Мирошниковым.

    Опросник Мини-мульт представляет собой сокращенный вариант ММPI, содержит 71 вопрос, 11 шкал, из них 3 — оценочные. Первые 3 оценочные шкалы измеряют искренность испытуемого, степень достоверности результатов тестирования и величину коррекции, вносимую чрезмерной осторожностью. Остальные 8 шкал являются базисными и оценивают свойства личности. Первая шкала измеряет свойство личности испытуемого с астено-невротическим типом. Вторая шкала говорит о склонности испытуемого с социопатическим вариантом развития личности. Пятая шкала в этом варианте опросника не используется, после четвертой шкалы следует шестая. Шестая шкала характеризует обидчивость испытуемого, его склонность к аффективным реакциям. Седьмая шкала предназначена для диагностики тревожно-мнительного типа личности, склонного к сомнениям. Восьмая шкала определяет степень эмоциональной отчужденности, сложность установления социальных контактов. Девятая шкала показывает близость к гипертимному типу личности, измеряет активность и возбудимость.

  • Опознание

  • Определение мотивационного профиля

    Авторы методики Шейла Ричи и Питер Мартин. Исследовав множество потребностей, которые могут удовлетворяться в процессе трудовой деятельности человека, Ш. Ричи и П. Мартин остановились на двенадцати основных потребностях. У разных людей они могут быть выражены в различной степени: для одного важно, чтобы работа предоставляла возможность личностного роста, для другого — возможность достижения высокого статуса, власти над другими, третий стремится к разнообразию в работе и т. д. Поэтому для определения индивидуального сочетания наиболее и наименее актуальных (значимых) для конкретного человека потребностей, которое назвали мотивационным профилем, они разработали тест . Он дает возможность количественно оценить относительную значимость этих потребностей для конкретного человека и графически представить его мотивационный профиль.

    В соответствии с теорией авторов тестовая методика позволяет выявить наличие у сотрудников следующих потребностей:

    1. Потребность в высокой заработной плате
    2. Потребность в хороших условиях работы
    3. Потребность в четком структурировании работы
    4. Потребность в социальных контактах:
    5. Потребность формировать и поддерживать долгосрочные, стабильные взаимоотношения
    6. Потребность в завоевании признания
    7. Потребность ставить для себя дерзновенные, сложные цели
    8. Потребность во влиятельности и власти
    9. Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции
    10. Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником
    11. Потребность в самосовершенствовании, росте и развитии
    12. Потребность в интересной, общественно полезной работе.

  • Опросник Айзенка. Методика диагностики самооценки психических состояний

    Автор методики Ганс Юрген Айзенк— британский учёный-психолог , создатель факторной теории личности, автор популярного теста интеллекта. Опросник применяется для выявления уровня тревожности, фрустрации, агрессивности, ригидности.

    Тревожность — постоянно или ситуативно проявляемое свойство человека приходить в состояние повышенного беспокойства, испытывать страх и тревогу в специфических социальных ситуациях.

    Фрустрация (лат. frustratio — «обман», «неудача», «тщетное ожидание», «расстройство замыслов») — психическое состояние, возникающее в ситуации реальной или предполагаемой невозможности удовлетворения тех или иных потребностей.

    Агрессивность (лат. aggressio — нападать) — устойчивая характеристика субъекта, отражающая его предрасположенность к поведению, целью которого является причинение вреда окружающему, либо подобное аффективное состояние (гнев, злость).

    Ригидность (лат. rigidus — жесткий, твердый) — неготовность к изменениям программы действия в соответствии с новыми ситуационными требованиями.

    Методика содержит 40 вопросов. Испытуемому предлагается оценить подходит ли для него предъявляемые высказывания. Ограничений по времени методика не имеет.

  • Опросник Базарова. Модель управленческих ролей

    Автор методики Базаров Тахир Юсупович — доктор психологических наук, профессор кафедры социальной психологии факультета психологии МГУ.

    В основу методики была положена модель профессионально-управленческих ролей Т.Ю.Базарова, в которой выделены 4 роли:

    • Управленец — одна из ролей менеджера, связанная с ответственностью за анализ ситуации, выделение приоритетных направлений развития, формулирование целей и разработку программ развития и функционирования организации. Именно на управленце лежит ответственность за поиск новых направлений развития и успешность деятельности организации в изменяющихся ситуациях или в момент кризиса.
    • Организатор — одна из ролей менеджера, связанная с ответственностью за разработку организационных структур и других форм организации деятельности персонала, наиболее эффективных в заданных условиях. Организатор осуществляет анализ деятельности, внешней ситуации, целей и стратегии организации, а также ее кадрового потенциала и подбирает (или проектирует) ту организационную структуру, которая будет наиболее эффективна в данный момент.
    • Администратор — одна из ролей, связанная с ответственностью за ресурсообеспечение и выполнение планов организации, обеспечение контроля за деятельностью подчиненных. Деятельность администратора, в отличие от деятельности всех других менеджеров, протекает в достаточно стабильной среде. Основной задачей его деятельности является контроль за выполнением тех планов, инструкций и норм обеспечения, которые были разработаны организатором для достижения определенной цели.
    • Руководитель — одна из ролей, связанная с ответственностью за расстановку кадров, правильное понимание и выполнение подчиненными поставленных задач. Успешность руководства часто обусловлена одинаково высокими знаниями как технологии деятельности, так и индивидуальных особенностей работников. Как правило, руководитель обладает достаточным запасом доверия со стороны коллектива, который основывается на неформальном авторитете, имеет решающее моральное право разрешать противоречия и конфликты между подчиненными.

    Для исполнения профессионально-управленческой роли предполагается наличие определенных компетентностей. Методика содержит 36 вопросов которые позволяют выявить наличие необходимых компетентностей и показать какая роль для испытуемого наиболее близка.

  • Опросник Басса. Методика диагностики направленности личности

    Анкета позволяет выявить направленность личности по трем важным для профпригодности шкалам: направленность на себя, направленность на общение, направленность на дело.

    Направленность на себя — ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интроверовертированность.

    Направленность на общение — стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми.

    Направленность на дело — заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели.

  • Опросник Белбина. Модель командных ролей

    Автор методики Рэймонд Мередит Белбин (Великобритания) — доктор психологических наук, выпускник Кембриджа. Известен как автор методики формирования эффективных управленческих команд.

    Р. Белбин совместно со своими соратниками в течении нескольких лет изучал поведение людей, которых объединяли в различные команды и ставили перед ними различные задачи. В результате исследований Белбин выявил восемь основных ролей (командных ролей), формирующих идеальную команду. Тест Р. Белбина позволяет определить склонность к той или иной роли и её выраженность в процентном отношении. Кратко основные характеристики определяемых тестом ролей можно описать так:

    1. Исполнитель: консервативен, обязателен, предсказуем, обладает организационными способностями, имеет здравую точку зрения, трудолюбив. Допустимые слабости: недостаток гибкости, невосприимчивость к недоказанным идеям.
    2. Председатель: спокоен, самоуверен, контролирует себя, умеет воздать должное всем участникам процесса, целеустремлен. Допустимые слабости: интеллект среднего уровня и творческие порывы.
    3. Воспитатель: нервно восприимчив, отзывчив, динамичен, готов к борьбе с инертностью, бездействием, самоуспокоенностью, самообманом. Допустимые слабости: склонен к провоцированию других, раздражителен, нетерпелив.
    4. Мыслитель: яркая индивидуальность, серьезен, неортодоксален, одарен воображением, интеллектом, знаниями. Допустимые слабости: витает в облаках, склонен к невниманию к практическим деталям и протоколам.
    5. Искатель: экстраверт, полон энтузиазма, любопытен, общителен, обладает умением заводить знакомства и открывать новое, умеет противостоять трудностям. Допустимые слабости: может потерять интерес, как только начальное любопытство ушло.
    6. Оценщик-наставник: трезво мыслит, неэмоционален, благоразумен, рассудителен, проницателен, упрям. Допустимые слабости: недостаток вдохновения или неумение мотивировать окружающих.
    7. Коллективист: социально ориентирован, мягок, чувствителен, умеет реагировать на людей и ситуации, поднимать командный дух. Допустимые слабости: нерешителен в моменты кризиса.
    8. Доводчик: старателен, аккуратен, добросовестен, собран, педант, обладает умением довести дело до конца. Допустимые слабости: склонен волноваться по мелочам, нелегко расстается с тем, что держит в уме.

    В настоящее время методика Белбина, достаточно популярена и широко используется в практике. Зная, к какому типу относится человек, можно формировать проектные команды для решения различных задач. Также это может быть полезно для «не включения» в команду человека, чей тип может повредить общей эффективности команды. Например, слишком много «генераторов идей» в команде могут застопорить продвижение проекта.

    Тест Белбина состоит из 7 вопросов. Тестовая методика является эффективным инструментом для определения совместимости с целью подбора команд, определение ролей в команде.

  • Опросник Журавлева-Рубахина. Методика определения стиля руководства

    Методика разработанная В. Ф. Рубахиным и А. Л. Журавлевым является весьма популярным инструментом для изучении стиля руководства. Методика может эффективно применяться в различных сферах деятельности. Широкое распространение данная методика нашла в сфере образовании. Она может быть использована как для определения управленческого стиля администрации школы, так (с незначительной модификацией) и для стиля управления учителя классом.

    Методика позволяет выявить не только стиль руководства (Д — дирек-тивный, К - коллегиальный, Л — либеральный) являющегося для исследуемого преимуществен¬ным, но и степень выраженности (3 — высокий, 2 — достаточно высо¬кий, 1 — средний ) данного стиля у человека.

    Вопросник заполняется как самим руководителем (относительно себя), так и членами коллектива (относительно руководителя).

    Корректное ознакомление с результатами сравнительного анализа вариантов заполнения вопросника поможет руководителю осмыслить свой стиль деятельности и перестроить взаимоотношения с подчиненными

  • Опросник Кейрси. Комплектование проектных групп

    Опросник Кейрси — методика оценки темперамента, созданная на основе работ К.Г. Юнга и И. Майерс-Бриггс. Опросник разработан в 1956 г. профессором Калифорнийскоrо университета Дэвидом Кейрси.

    Опросник содержит четыре биполярные шкалы, отображающие содержание восьми психологических факторов темперамента (в рамках теоретических представлений К.Г. Юнга и его последователей).

    К этим факторам (шкалам) относятся:

    1. экстраверсия-интроверсия;
    2. сенсорика-интуиция;
    3. логичность-чувствование;
    4. решение-восприятие (планирование-импульсивность).

    Опросник содержит 70 утверждений, 10 из которых относятся к шкале экстраверсии-интроверсии, остальные (тремя группами по 20) раскрывают содержание последующих трех шкал.

  • Опросник Кеттелла. Формы А и С

    В настоящее время различные формы опросника Кеттела являются наиболее популярным средством экспресс- диагностики личности. Существует 4 формы опросника: А и В (187 вопросов) и С и Д (105 вопросов). В России чаще всего используют формы А и С. Опросник используются во всех ситуациях, когда необходимо знание индивидуально-психологических особенностей человека. Опросник диагностирует черты личности, которые Р.Б.Кеттелл называет «конституционными факторами». Форма С опросника Р.Кеттелла — сокращенный вариант, который следует использовать для диагностики индивидуально-психологических особенностей личности в условиях дефицита времени.

    Выявляются эмоциональные, коммуникативные, интеллектуальные свойства, а также свойства саморегуляции, обобщающие информацию человека о самом себе. В результате диагностики личность описывается шестнадцатью фундаментально независимыми и психологически содержательными факторами, каждый из которых имеет условное название и предполагает устойчивую вероятностную связь между отдельными чертами личности.

    Наибольшее распространение опросник получил в медицинской психологии при диагностике профессионально важных качеств, в спорте и научных исследованиях.

  • Опросник Кокуриной. Методика трудовой мотивации

    Методика Кокуриной имеет специфическую направленность, поскольку она дает сравнительную оценку выраженности трех основных мотивов человека в трудовой деятельности, дифференцированно измеряю его отношение к труду, коллективу, деньгам, выявляя такой особый мотив как принадлежность организации. Методика используется самостоятельно и как дополнение к опросным методикам измерения общих мотивационных диспозиций (достижения, аффилиации, власти). В методике применена ипсативная форма предъявления вопросов, что дает возможность оценки у сотрудника преобладания какого-либо мотива относительно других мотивов. В отличие от общей оценки мотива, усредненной по большому числу ситуаций-стимулов, тест ТМ дает оценку мотива, более «привязанную» к конкретной ситуации.

    Основные сферы использования тестовой методики: профотбор, развитие персонала. Для задач профотбора рекомендуется добавить также методики оценки мотивов достижения, аффилиации, власти и EPI Айзенка.

  • Опросник Лири. Методика диагностики межличностных отношений

    Методика создана Т. Лири (Т. Лиар), Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 г. и предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном «Я», а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью данной методики выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке.

    Методика предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном «Я», взаимоотношений в малых группах. Методика позволяет выявить преобладающий тип отношений к окружающим людям в самооценке и взаимооценке. В процессе изучения межличностных отношений выделяют два полярных фактора: доминирование-подчинение и дружелюбие- агрессивность.

    Для представления основных социальных ориентации Т. Лири разработал условную схему в виде круга, разделенного на секторы. В этом круге по горизонтальной и вертикальной осям обозначены четыре ориентации: доминирование-подчинение, дружелюбие-враждебность. В свою очередь эти секторы разделены на восемь — соответственно более частным отношениям.

    1. Шкала 1: A — Авторитарность.
    2. Шкала 2: E — Эгоистичность.
    3. Шкала 3: Ag — Агрессивность.
    4. Шкала 4: S — Подозрительность.
    5. Шкала 5: Sub — Подчиняемость.
    6. Шкала 6: D — Зависимость.
    7. Шкала 7: F — Дружелюбие.
    8. Шкала 8: Al — Альтруизм.

    Для еще более тонкого описания круг делят на 16 секторов, но чаще используются октанты, определенным образом ориентированные относительно двух главных осей.

    Схема Тимоти Лири основана на предположении, что чем ближе оказываются результаты испытуемого к центру окружности, тем сильнее взаимосвязь этих двух переменных. Сумма баллов каждой ориентации переводится в индекс, где доминируют вертикальная (доминирование-подчинение) и горизонтальная (дружелюбие-враждебность) оси.

    Расстояние полученных показателей от центра окружности указывает на адаптивность или экстремальность интерперсонального поведения.

    Опросник содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из 8 типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности. Методика построена так, что суждения, направленные на выяснение какого-либо типа отношений, расположены не подряд, а особым образом: они группируются по 4 и повторяются через равное количество определений. При обработке подсчитывается количество отношений каждого типа.

  • Опросник Мехрабиана. Мотивация аффилиации

    Опросник мотивации аффилиации. Автором методики является профессор психологии Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе доктор Альберт Меграбян (Albert Mehrabian). Модификацию и адаптацию на русский язык данной методики осуществил М. Ш. Магомед- Эминов.

    Аффилиация (от англ. аffiliation — соединение, связь) — потребность в общении, в осуществлении эмоциональных контактов, в проявлениях дружбы и любви.

    Методика предназначена для диагностики двух обобщённых устойчивых мотиваторов, входящих в структуру мотивации аффилиации, — стремление к принятию (СП) и страха отвержения (СО).Методика состоит из 2 шкал: «Аффилиативная тенденция (стремление быть принятым)» и «Чувствительность к отвержению (боязнь быть отвергнутым)». Диагностику мотивационной сферы рекомендуется проводить в сочетании с тестами мотивов достижения, контроля за действием. Для задач профотбора рекомендуется добавить также методики трудовой мотивации и EPI Айзенка.

  • Опросник Мехрабиана. Мотивация достижения

    Опросник построен на основе теории мотивации достижения Дж. Аткинсона. Автором методики является профессор психологии Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе доктор Альберт Меграбян (Albert Mehrabian). При подборе его пунктов учитывались индивидуальные различия людей с мотивом стремления к успеху и избегания неудачи в поведении, определяемом мотивацией достижения. Рассматривались особенности уровня притязаний, эмоциональная реакция на успех и неудачу, различия в ориентации на будущее, фактор зависимости-независимости в межличностных отношениях. Пункты опросника построены в форме сравнительных утверждений, поэтому выявляют результирующую тенденцию мотивации достижения, образуемую как разницу в проявлениях мотивов стремления к успеху и избегания неудачи. Высокие показатели означают тенденцию достижения, а низкие — тенденцию избегания. При конструировании опросника был использован метод факторного анализа. Эта методика очень популярна в различных странах и особенно часто используется при исследовании познавательных компонентов мотивации достижения. Психометрические показатели опросника оцениваются как удовлетворительные.

    Диагностику мотивационной сферы рекомендуется проводить в сочетании с тестами мотивов аффилиации и контроля за действием. Для задач профотбора рекомендуется добавить также методики трудовой мотивации и EPI Айзенка.

  • Опросник Михалюка-Шалыто. Методика изучения социально-психологического климата трудового коллектива

    Авторами методики являются О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто. Методика разработана на кафедре социальной психологии факультета психологии Санкт-Петербургского Университета.

    Психологический климат первичного трудового коллектива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий «нравится — не нравится», «приятный — неприятный». При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий «желание — нежелание работать в данном коллективе», «желание — нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основной критерий когнитивного компонента — переменная «знание — незнание особенностей членов коллектива».

  • Опросник Потемкиной. Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере

    Методика предназначена для выявления степени выраженности социально-психологических установок личности. Определение степень выраженности социально-психологических установок будут полезны при профессиональном отборе, профориентации, индивидуально-психологических, а также групповых консультациях. А могут быть интересны и в самых неожиданных ситуациях, например, при консультировании по вопросам семьи и брака. Как показывает опыт, разногласия в социально-психологических установках вносит часто разлад в брачно-семейные отношения. Целесообразнее, если разногласия в установках будут выявлены заранее и будут попытки их преодоления.

  • Опросник Спилбергера — Ханина. Методика самооценки тревожности

    Методика разработана Ч.Д. Спилбергером, и адаптирована Ю.Л. Ханиным. Данная методика является надёжным и информативным инструментом для самооценки уровня тревожности в данный момент и личностной тревожности (как устойчивой характеристики человека).

  • Опросник Томаса. Методика определения стратегий поведения в конфликте

    Опросник личностный, разработан К. Томасом и предназначен для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению, выявления определенных стилей разрешения конфликтной ситуации. В России тест адаптирован Н.В. Гришиной.

    Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов:

    1. доминирование (соревнование, противоборство, конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;
    2. приспособление, означающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого;
    3. компромисс;
    4. избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;
    5. сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

    В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.

    В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делал акцент на изменении традиционного отношения к конфликтам. Указывая, что на ранних этапах их изучения широко использовался термин «разрешение конфликтов», он подчеркивал, что этот термин подразумевает, что конфликт можно и необходимо разрешать или элиминировать. Целью разрешения конфликтов, таким образом, было некоторое идеальное бесконфликтное Статус, где люди работают в полной гармонии. Однако в последнее время произошло существенное изменение в отношении специалистов к этому аспекту исследования конфликтов. Оно было вызвано, по мнению К. Томаса, по меньшей мере двумя обстоятельствами: осознанием тщетности усилий по полной элиминации конфликтов, увеличением числа исследований, указывающих на позитивные функции конфликтов. Отсюда, по мысли автора, ударение должно быть перенесено с элиминирования конфликтов на управление ими. В соответствии с этим К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на следующих аспектах изучения конфликтов: какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными; каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение.

    К. Томас считает, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха; при таких формах поведения, как доминирование, приспособление и компромисс, или один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.

    Методика может использоваться в качестве ориентировочной для изучения адаптационных и коммуникативных особенностей личности, стиля межличностного взаимодействия.

  • Опросник Холланда.

    Методика является примером субъективного типологического подхода к изучению личности. Разработчик теста — Дж. Холланд.

    Стимульный материал теста отличается от подобного рода опросников и представляет собой 40 дихотомических альтернатив, каждая из которых задана в виде определенной профессии. Испытуемому необходимо осуществить предпочтительный выбор одной из них. Иными словами ответить на гипотетический вопрос: «Кем предпочтительней для него было бы быть: поваром или наборщиком, садовником или метеорологом?» и т.д.

    На основе психологического анализа профессий, использованных в тесте, автор выделил 6 шкал соответствующих 6 типам личности:

    1. реалистический тип,
    2. интеллектуальный тип,
    3. социальный тип,
    4. конвенциальный тип,
    5. предприимчивый тип,
    6. артистичный тип.

    Каждому типу соответствует 14 различных профессий. Это уравновешивает шкалы в количественном отношении и позволяет осуществлять сравнение выраженности того или иного типа «внутри» каждого испытуемого.

  • Опросник Элерса. Методика диагностики личности на мотивацию к успеху

    Личностный опросник автором которого является Т. Элерс. Предназначен для диагностики, выделенной Хекхаузеном, мотивационной направленности личности на достижение успеха.

    Стимульный материал представляет собой 41 утверждение, на которые испытуемому необходимо дать один из 2 вариантов ответов «да» или «нет». Тест относится к моношкальным методикам. Степень выраженности мотивации к успеху оценивается количеством баллов, совпадающих с ключом.

    Результат теста «Мотивация к успеху» следует анализировать вместе с результатами таких тестов как «Мотивация к избеганию неудач», «Готовность к риску».

  • Прогрессивные матрицы Равена

    Тест прогрессивных матриц (Raven Progressive Matrices) разработан в 1936 г. в Англии Дж. Равеном (совместно с Л. Пенроузом). Тест Равена не является чисто интеллектуальным тестом, а предназначен для уточнения логичности мышления испытуемого. При выполнении заданий, включенных в тест, активно участвуют такие основные психические процессы, как внимание, воображение и мышление.

    Внимание, а именно, концентрация активного внимания, его объем и распределение, особенно необходимо для решения заданий по таблицам Равена. Внимание, как фактор восприятия, дает установку испытуемому для его персептивной деятельности.

    Тестирование при помощи прогрессивных матриц Равена позволяет оценить не столько сам интеллект, как дает возможность составить суждение о способности испытуемого к систематизированной, планомерной, методичной интеллектуальной деятельности.

    Тест относят к «культурно-независимым» или «культурно-объективным» невербальным тестам. Они измеряют интеллектуальные функции, используя задания, включающие изображения или абстрактные узоры. Это особенно важно, потому что многие тесты интеллекта культурно предвзяты, при их использовании преимущество у людей, имеющих более высокий уровень культурного развития.

    Методика имеет ограничения по времени (20 минут). Правильное решение каждого задания оценивается в один балл, суммарный показатель переводится в проценты.

  • Склонность к риску. Тест Г. Шуберта

    Тест американского психолога Г. Шуберта предназначен для определения склонности к риску при объективной физической опасности.

    Тест состоит из 25 вопросов и позволяет оценить степень готовности к риску. В данном случае риск понимается как действие наудачу в надежде на счастливый исход или как возможная опасность, как действие, совершаемое в условиях неопределенности.

    С другой стороны, склонность к риску можно определить как отношение представлений об опасности к представлениям о факторах, противостоящих опасности, следовательно, склонность к риску может проявляться в процессе принятия решений, оказывать влияние на интеллектуальную и практическую деятельность человека. В связи с этим, методика Г. Шуберта широко применяется в настоящее время в РФ и за рубежом в отраслях, где деятельность может быть сопряжена с возникновением экстремальных условий, в ходе исследования психологии принятия решений, в целях профессиональной ориентации.

  • Таблицы Шульте

  • Тест Амтхауэра. Формы А и В

    Амтхауэра тест структуры интеллекта (Amthauer Intelligenz-Struktur-Test, I-S-T) — тест интеллекта. Предназначен для измерения уровня интеллектуального развития лиц в возрасте от 13 до 61 года. Предложен Р. Амтхауэром в 1953 г. ( в 1973 г. последняя редакция.). Тест состоит из девяти субтестов, каждый из которых направлен на измерение различных функций интеллекта. А именно:

    • Субтест 1: «ДП» (дополнение предложений): возникновение рассуждения, здравый смысл, акцент на конкретно-практическое, чувство реальности, сложившаяся самостоятельность мышления.
    • Субтест 2: «ИС» (исключение слова): чувство языка, индуктивное речевое мышление, точное выражение словесных значений, способность чувствовать, прибавляется повышенная реактивность, которая у взрослых скорее относится к вербальному плану.
    • Субтест 3: «АН» (аналогии); способность комбинировать, подвижность и непостоянство мышления, понимание отношений, обстоятельность мышления, удовлетворенность приблизительными решениями.
    • Субтест 4: «ОБ» (обобщение): способность к абстракции, образование понятий, умственная образованность, умение грамотно выражать и оформлять содержание своих мыслей.
    • Субтест 5: «ПМ» (память, мнестические способности): высокая способность к запоминанию, сохранению в условиях помех и логическому, осмысленному воспроизведению. Хорошая сосредоточенность внимания.
    • Субтест 6: «A3» (арифметические задачи): практическое мышление, способность быстро решать формализуемые проблемы.
    • Субтест 7: «ЧР» (числовые ряды): теоретическое, индуктивное мышление, вычислительные способности, стремление к упорядоченности, соразмерности отношений, определенному темпу и ритму.
    • Субтест 8: «ПВ» (пространственное воображение) умение решать геометрические задачи, богатство пространственных представлений, конструктивные практические способности, наглядно-действенное мышление.
    • Субтест 9: «ПО» (пространственное обобщение) умение не только оперировать пространственными образами, но и обобщать их отношения Развитое аналитико-синтетическое мышление, конструктивность теоретических и практических способностей.

    При создании теста Р. Амтхауэр исходил из концепции, рассматривающей интеллект как специализированную подструктуру в целостной структуре личности. Этот конструкт понимается им как структурированная целостность психических способностей, проявляющихся в различных формах деятельности. В интеллекте обнаруживается наличие определенных «центров тяжести» — речевого, счетно-математического интеллекта, пространственных представлений, функций памяти и др. Р. Амтхауэр (1953) отмечал тесную связь интеллекта с другими компонентами личности, ее волевой и эмоциональной сферами, потребностями и интересами. При отборе тестовых заданий он руководствовался двумя основными принципами: обеспечением максимально высокой корреляции каждого субтеста с общим результатом и достижением возможно низкой корреляции между отдельными группами заданий.

    Общее время обследования (без подготовительных процедур и инструктажа испытуемых) — 90 мин.

  • Управленческие ограничения. Самооценка управленческих ограничений руководителя

  • УСК. Методика диагностики уровня субъективного контроля Дж. Роттера

    В основе данной методики лежит концепция локуса контроля Дж. Роттера. Однако у Роттера локус контроля считается универсальным по отношению к любым типам ситуаций: локус контроля одинаков и в сфере достижений, и в сфере неудач. При разработке методики УСК авторы исходили из того, что иногда возможны не только однонаправленные сочетания локуса контроля в различных по типу ситуациях. Это положение имеет и эмпирические подтверждения. В связи с этим разработчики теста предложили выделить в методике диагностики локуса контроля субшкалы: контроль в ситуациях достижения, в ситуациях неудачи, в области производственных и семейных отношений, в области здоровья.

    Всего опросник УСК состоит из 44 пунктов. В целях повышения достоверности результатов опросник сбалансирован по следующим параметрам:

    1. по интернальности-экстернальности — половина из пунктов опросника сформулирована таким образом, что положительный ответ на них дадут люди с интернальным УСК, а другая половина сформулирована так, что положительный ответ на нее дадут люди с экстернальным УСК;
    2. по эмоциональному знаку — равное количество пунктов опросника описывают эмоционально позитивные и эмоционально негативные ситуации;
    3. по направлению атрибуций — равное количество пунктов сформулировано в первом и третьем лице.

    Методика УСК — предназначена для оценки сформированного уровня субъективного контроля личности. Методика «УСК» диагностирует Уровень Субъективного Контроля личности при социальном взаимодействии, поэтому результаты исследования можно использоваться при отборе персонала для работы с людьми. Методика УСК может применяться в клинической психодиагностике, при профотборе, семейной консультации.

  • Шкала депрессии Бека

    Данная шкала предложена А.Т. Беком в 1961 г. и до настоящего времени широко применяется в клинических исследованиях. Тест можно использовать на различных этапах депрессивных расстройств. Отмечается чувствительность теста к динамике депрессивных расстройств, что позволяет использовать его для оценки эффективности проведенного лечения.

  • Якоря карьеры. Опросник «Якоря карьеры» Э. Шейна

    Э. Шейн автор методики по диагностике выраженности ценностных ориентаций в карьере.

    В процессе жизни у человека формируется определенная система ценностных ориентаций по отношению к профессиональной деятельности. Понятие «якорь карьеры» отражает наличие осознаваемых приоритетных профессиональных потребностей в структуре личности. Якорь карьеры возникает в процессе социализации на основе и в результате научения в начальные годы развития карьеры. Он устойчив и может оставаться стабильным длительное время. Карьерная установка является устойчивым элементом в структуре личности и играет роль регулятора профессионального выбора.

    Автор методики выделил восемь основных карьерных стратегий («якорей»):

    1. Профессиональная компетентность. Эта установка связана с наличием способностей и талантов в определенной области (научные исследования, техническое проектирование, финансовый анализ и т.д.).
    2. Менеджмент. В данном случае первостепенное значение имеют ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. Понимание этой карьерной ориентации связано с возрастом и опытом работы.
    3. Автономия (независимость). Первичная забота для личности с этой ориентацией — освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений.
    4. Стабильность. Эта карьерная ориентация обусловлена потребностью в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы.
    5. Служение. Основными ценностями при данной ориентации являются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше» и т.д.
    6. Вызов. Основные ценности в карьерной ориентации этого типа — конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач.
    7. Интеграция стилей жизни. Человек ориентирован на интеграцию различных сторон образа жизни.
    8. Предпринимательство. Человек с такой карьерной ориентацией стремится создавать что-то новое, он хочет преодолевать препятствия, готов к риску.

    После завершения тестирования по каждой из восьми карьерных стратегий подсчитывается количество баллов. Для этого, пользуясь ключом, суммируют баллы по каждой стратегии и полученную сумму делят на количество вопросов в одной стратегии. В итоге для каждой карьерной стратегии определяется средний балл. Карьерная стратегия, получившая в результате подсчета наибольший средний балл, является ведущей.